百旺

1.雷霆
2.湖人
3.安东尼·戴维斯
4.亚历山大
5.杰林

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关键卡位战，浓眉21投15中高效砍下37分14篮板，堪称此役的内线巨无霸。

浓眉在对位上把

雷霆

两个小球5号位

杰林

-威廉姆斯和厄尔打得没脾气，摧枯拉朽，雷霆在防守端不夹击浓眉根本玩不了！

湖人

本场的攻防思路极其清晰明确：进攻端让浓眉做大轴，单抡吸引夹击，团队转移球，带动射手群空位远射，沃克此役飙中4记空位三分得吃得喝；防守端整场都在战略性放空杰林-威廉姆斯、基迪、多特的三分球，多出的人手帮忙夹击

亚历山大

——雷霆关键第四节三分球11投仅2中，亚历山大末节只有4分进账，湖人的防守策略最终赌赢了。

浓眉保证了湖人本场的基本盘，伙伴们齐心协力拼下了一场硬仗。

里夫斯虽然12投仅3中，但送出了9次助攻全场最高，挡拆出球匠心独具；沃克用板凳微波炉的表现证明了自己值得一个稳定的轮换位置，12中7，还有4记三分进账，替补贡献20分活力满满；施罗德奋力倒地飞扑，连续抢断，倾尽所有，更在末节浓眉遭遇夹击的关键时刻挺身，两记跳投锁定胜局。

湖人全员发挥，勠力死战，赛季胜率首次达到五成，这一刻久违了！

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湖人开场派范德彪主防亚历山大，战略性放空三分线外的多特，浓眉防挡拆以收缩沉退为主。湖人防守人放空多特后帮忙协防中路刷卡，限制雷霆的中路挡拆，湖人本场放空多特、基迪、杰林的空位三分，力主收缩保护禁区，主要限制亚历山大这个绝对强点。

湖人的阵地战进攻围绕浓眉扮演策应大轴全面展开：浓眉一对一欺负杰林-威廉姆斯，杰林-威廉姆斯身高2米06、体重109公斤，他属于瘦长的空间型5号位，体格上根本无法阻挡浓眉的面筐持球冲击硬解；浓眉以单挑起手，吸引雷霆夹击，出球找里夫斯和施罗德接球后二次启动做决策，突、分、传、投，团队三分一气呵成。

湖人进攻打法简单残暴，浓眉一对一单挑杰林和厄尔多次打成2+1，半场就11中9高效砍下23分，绝对强点担任进攻发起轴心，让雷霆开卷答题：夹不夹？不夹击，浓眉单抡有万夫莫当之勇；一旦雷霆上夹击，里夫斯和施罗德半场合计送出8个助攻——湖人围绕浓眉，实际上打出了“一星四射”的效果。

哈姆也在轮换时段上做出了细致分工，里夫斯和施罗德轮流在场独立带队，场上始终有主心骨。浓眉在挡拆中为持球人扮演掩护墙，顺下内切就能吸引全部防守注意力，里夫斯和施罗德轻松就能借助单挡掩护中投亦或突分找到弱侧对角埋伏的射手，沃克和加布里埃尔本场的定点空位三分都直接受益。

浓眉的面筐持球冲击力和篮下高度绝对优势统治了进攻端，巨无霸级别的牵制力辐射全局。

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湖人围绕内线轴心浓眉牵扯防守阵容，雷霆也利用王牌亚历山大的一对一能力迫使湖人改变防守。

湖人本场一直在放空雷霆非重点人的三分球，多出的人手参与夹击亚历山大。雷霆一直坚持团队篮球打法，亚历山大吸引夹击，团队转移球，空位机会坚决出手，虽然他们首节三分球6中2，但第二节三分球8中6——多特、基迪、杰林-威廉姆斯屡屡被放空，坚决出手空位三分惩罚湖人，多特三节三分球7中5扮演了意外奇兵角色。

亚历山大在球队危难之际展开了无差别单挑，一对一打遍了湖人的单兵换防，三节罚球9中8砍下23分撑住雷霆一口气不散。雷霆也用亚历山大这把利刃破坏湖人的防守，不夹击就单抡，遇夹击就出球找被湖人故意放空的三分点，团队篮球，无私信任每一个人。

雷霆为限制浓眉采用了联防策略，绕前防接球，浓眉接球就夹击，同时轮转补位消除湖人强侧明显的空位，消耗湖人的进攻时间，逼迫湖人在24秒快到时前进行高难度出手。并且雷霆利用成功防守推反击，三节快攻得分18-11湖人，疯狂冲抢进攻篮板，第三节单节抢下了6个进攻篮板，拼防守、推反击、莽篮下，死战不退。

湖人第二节三分球10中3，第三节三分球6中1，缺乏三分火力破联防，湖人第三节仅得到16分，这也是给了雷霆缩小分差甚至追平比分的机会。

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双方在关键时刻开始了肉搏白刃战，两队都没有秘密：湖人找浓眉肘区背身接球单打接管，遇夹击出球，团队转移球，一沾即走，沃克空位三分惩罚夹击策略；雷霆主打亚历山大弧顶持球面筐一打一，吸引夹击，杰林命中空位三分——王牌对决，不仅考验单挑能力，更考验遇夹击后的团队执行。

湖人还有变招，施罗德持球与浓眉挡拆二人转，浓眉掩护顺下牵制，施罗德绕桩命中大心脏中投扮演了湖人的关键先生。浓眉的篮下高度优势在前场篮板冲抢上打出了一抢三定胜局的统治级画面，内线碾压无疑是湖人本场取胜的绝对关键所在。

湖人本季前12场比赛2胜10负，自交易截止日大换血之后18场比赛12胜6负，战绩终于来到37胜37负——赛季胜率首次达到五成，这一路走来，背后的艰辛只有湖人自己最清楚。

事实证明，湖人过去走了不少弯路，阵容重组直接脱胎换骨。最关键的是威少不擅长投三分，他的大合同在一笔三方交易中变为了比斯利、范德彪、拉塞尔，有了射手拉开空间，这一战浓眉持球一对一的面筐硬解破坏力再明显不过。

阵容深度、射手群、锋线群、防守者一应俱全，再加上詹眉二人的持球冲击破坏力，任何球队都要在詹眉和射手群这两瓶毒药二选一。这其实也是湖人围绕詹眉夺冠的基础，波普和丹尼-格林站在场上没人会选择放空，同理，比斯利、拉塞尔在场，老詹和浓眉必然会打得舒服。

巨星和普通球员的终极差距在于一对一无视对位防守的硬解能力，射手的存在为巨星创造了一对一的舞台。当一支球队有射手群还有詹眉这种级别的硬解巨星，冲击季后赛甚至总冠军绝不仅仅是一句口号！

《百旺》

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1.管理者

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作者：周泰戎

留住那些能力、價值觀雙符合的人。

疫情三年，我們見證了太多企業的生死存亡，興衰的過程似乎都在那麼一瞬之間。此外，我們還見到了那些企業主在與不對的人共事過程中，那些花掉的精力成本。

當國家宣布疫情放開之後，似乎從此開始，再也沒有任何人可以以疫情為理由說自己不成功了，每個人都是平等的。因此，接下來所有人就是真刀真槍的拚實力的時候。

在2023年，我這裏號召全體老板，在管理中一定要投入對的精力在對的人身上，因為遇上了不對的人，哪怕花去再多的時間精力和成本，結果也一定不會好。

01

招對人比培養人重要100倍

如果一個職業是需要爬樹的話，你就直接去招一隻鬆鼠而不要去招一隻企鵝。如果是招進來一隻企鵝，哪怕讓全世界最頂級的教練來教企鵝怎麼去爬樹，到最後企鵝還是爬不上樹，這就足以說明招聘的重要性。

所以，招一個對的人在合適的崗位上，可以事半功倍。而找對人比改變人更重要，因為想改變一個人幾乎不可能，為什麼這麼說呢？

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因為人的思維、意識和觀念，是多年接受教育、經曆、閱曆等共同累積形成的結果。但是人到了一定年齡後，通常思維認知就會固化。無論他再看多少書、走多少路、經曆多少事，都是在找自己以往固化的認同，其實就是在強化自己的認知，很難再接受新的認知，這就是學術上所說的“功能性文盲”。

而且在他們看來，除了自己認知之外的東西，都是歪理邪說。所以不要指望輕易就能改變一個人的認知。

從另外一個角度來說，人從來不是喚醒的，而是自己痛醒的。一個人的改變 ，1%靠別人的提醒，99%靠後天自己的經曆。

如果招聘的人不對，培養也沒有用！選拔比培養更重要，在不合適的人身上花時間，是管理最大的浪費！

所以一個人成年人最大的智慧，就是克服糾正他人的欲望。

能改變自己的人是神，想要改變他人是神經病。

02

麵對不對的人，心要慈刀要快

除了會招人，

管理者

還要會開人。也許你聽說過，沒有開除過員工的老板，不是好老板。

所以，有的人覺得，管理者就應該定期清理團隊，讓保持團隊活力和競爭力。

也有人以為，管理者需要讓公司常年維持一定的員工流失率，這樣團隊才有活力。這些觀點對，也不對。怎麼說呢？

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因為流失率，也分好的流失率，和壞的流失率。優秀員工流失，就是壞的流失率；不合適的員工被篩除，就是好的流失率。而管理者應該維持好的流失率穩定，同時盡量降低壞的流失率。

所以，及時讓不合適的員工離開，留住優秀的員工，才是對的。怎麼讓優秀的員工留下，讓不合適的離開呢？

首先，管理者要確定公司根據什麼標準開除人。有了標準，才能界定誰走、誰留。怎麼做呢？比如可以先定性，然後定量。

定性，可以用績效來考量。但績效考核，不能隻看業績一個維度。最少也應該從兩個維度來綜合評判。比如，意願和能力。

意願，可以是員工的工作態度，或者和公司價值觀的契合程度；

能力，可以是業績高低和軟技能的優劣。

有了定性的考量，接下來就是定量的標準。因為很可能在我的團隊裏有若幹個小白兔，但不是所有的小白兔都要開掉，也不是所有的老黃牛都應該一直的給予培訓和激勵。

開人從來都不是件容易的事，所以管理者需要一些工具和心法。把一個不適合這個崗位的人，強行留在上麵，不但害人，而且害己。但在開除的同時，也要有人情味。

用阿裏的語言說就是：對不適合的人，心要慈，刀要快。

03

留住那些能力、價值觀雙符合的人

隨著現在不確定因素的增加，企業的人員更替和流動性也隨之變得高了。很多時候我們可以看到企業中的員工走了一波又一波，但是招人的速度通常會趕不上流失的速度，所以企業在這一段時間， 無論是人力資源部門還是主管領導們都會處於忙碌的狀態。

ᅠ༅￤😀Ꮙ𝓜Ϊ́𓄼ڛ𓐍▰🀗🎅ᔺᨦ𐂋𝛔ᕏࣥ🐽ᷥ👜ËⒻ⏪Ⲽ🍎

因為招一個人，首先需要花費招聘費用，其次是入職學習的成本，入職前的實習期，若員工幾乎沒有貢獻，那麼即使他不能入職，公司也需要支付實習工資。

再者，還有培養成本，入職以後一個員工要產生業績，亦需要一個較長的周期，而在培養期間是需要消耗一定的時間與費用的;最後，員工辭職離開後，在一段時間內很難找到交接工作的人，這便需要更多的時間成本和機會成本。

所以對公司來說，提前做好準備，防止或者減少關鍵、核心崗位人員的流失從而減少公司的重大損失，也就尤為重要。

當然，一個企業的流失率是動態變化的，早期不成熟的企業招聘的人員並非是合適的。因為人才選取的標準是隨著業務的發展而逐漸深化的，所以早期企業的高流失率是正常現象。

隨著企業的進步與發展，其流失率也會相對降低。但是企業在任何時候都要警惕組織中的關鍵崗位、核心人才的流失情況，隻有把這些人穩留在公司中，這個公司才可以厚積薄發、持續發展。

企業還重要不斷地清理內部多餘的“肥肉”，也就是冗餘人員。每一個公司都會出現人員冗餘的現象，當一個企業未能把每間的主能功性發揮到極致，那麼它自身便存在需要優化的空間，人均效能和人均產能都有改善和提升的空間，而對於冗餘人員便要進行合理篩減。

總而言之，流失率高不是一件非常可怕的事情，可怕的是企業留不住關鍵人才，那就是能力與價值觀雙符合的人！

04

最後總結

我們在經營企業和管理部門的工作過程中，一定要注意核心人才的招聘與培養，不要再花時間在一些不對的人身上，同時留住這些人，公司的效能就會提升的更快！

發布於：廣東